【深度】“羊”多“牧”少，怎么办？！

以斯帖

                                                                                                

【深度】“羊”多“牧”少，怎么办？！

       “羊”多“牧”少，        怎么办？！
兼议“团队可行吗”？

张远来

　　“要收的庄稼多，做工的人少”！这句两千年前的叹息，用在当今中国教会尤为贴切。具中国国家宗教局官网公布：中国现有基督徒约2305万人，教牧传道人员3.7万余人，教堂2.5万余座，简易活动场所(聚会点)3万余处。这相当于一个传道人需要牧养623人，而按立牧师圣职只有一千多人，平均6230名信徒才能有1位牧師！而且我们知道，教职人员的数字比较容易精确统计，而基督徒的数量有可能还有更大空间。可见，“羊多牧少”的问题在中国何等严峻。

阅

“羊”多“牧”少，怎么办？！本文尝试从三个方面来探讨这一问题：

◆ ◆ ◆  ◆  ◆  
Q

第一、谁是牧者？谁是羊？

A

亦羊亦牧者

　　在内地教会，特别是体制外教会，牧者与羊的定位是非常模糊的，按立牧者的意识较为淡薄，给传道人固定的薪水，让其成为“专职牧者”的做法，在体制外教会，特别是北方的农村的非体制内教会，更是极不完善。华人中知名的几位家庭教会的领袖袁相忱、林献羔，包括华人著名的布道家宋尚节等，也都没有被“按立”牧师圣职，甚至也都没有固定薪俸。但他们都是在行驶牧师的侍奉：施洗、圣餐等所有圣礼。非体制内教会更多对侍奉职责的定位是“托付”，即由一位或者多位资深信徒和传道人按手，宣布“托付”某人肩负某一方面的职责，具施行某些圣事的权柄，但很多时候没有与其相应的圣职称谓，如牧师、执事、或长老。如果说，牧者是被教会按立而称为牧者的话，中国教会是少之又少的。

　　在官方教会，决定牧师职务的不是教会，而是三自会和协会（简称两会），最后经宗教局等审定备案，再经过一个按立圣职仪式，由相关部门发放牧师资格证，便成了牧师或者长老等。牧师一职，在官方教会更多不是一个侍奉的职分，而是行政性职务和代表了特权性的官衔和教阶制职务。圣职的牧养功能就被弱化了。

　　家庭教会过去那许多受过“托付”而在教会实际上是行使了牧师或者真理之圣职，但并没有被赋予相应的圣职职称（长老或牧师），他们算不上真正意义上的牧者。而在体制内教会， “牧师”是否就意味着牧者？是否就意味着牧养？在这里，无论答案是肯定的还是否定的，专职教牧同工的比例在中国教会都显得太低。谁是牧者？回到中国教会的现实和是使徒时代的圣职习惯，我们很难在牧者和羊之间划定一个清晰而不可逾越的界线，整体而言，大多数教会教牧性工作都呈献亦羊亦牧者的状况。

Q

第二、为何羊多而牧者少？

A

健全人才管理

为何羊多而牧者少？粗略分析，也许有以下原因：

Q1  历史原因

　　我们专看解放后这段中国教会的历史。这段时期可以分为文革前、文革中及文革后。文革前，中国教会处于合并期，不仅各大宗派被废除，教堂也被合并。以广州为例，解放前，广州大约有70多间教堂，文革前被合并至8间。虽然这段时期中国出现了家庭教会，但影响都微乎其微，各个人心惶惶，更别说传道人的培养了。这时期，全国的神学院校同时被合并，能接受神学训练的人少之又少。合并尚未结束，1966年文革随即来到，这段时期，所有教会和神学院都被关闭。这十数年间，中国几乎没有新的传道人产生。文革后，中国教会如雨后春笋般产生。在相当有代表性的，解放前从没有过教会的大别山区，仅仅1981年至1987年之间，大别山教会开荒布道就出现了400多间聚会点。教会可以一夜之间建立起来，但传道人却需要一段漫长的时间去培养和栽培。历史原因，造成了中国传道人一度青黄不接。

Q2  体制不健全，让传道人难有用武之地。

　　历史的原因造成中国传道人的一度青黄不接。但其后传道人的危机，特别是当今中国教会传道人的问题则更多是出于体制的不健全了。1950年始，中国教会在政治力量的推动下，彻底摧毁了教派，但也并没有建立起自己的一套教会牧养和管理体制。中国教会，特别是官方教会的管理更多是继承了封建帝制的独裁模式和学习并贯彻了现政府的统治理念和意志。显然，教会的管理与其接受的基督教信仰理念格格不入。中国教会现有的管理模式也许短时期不会生硬地限制信徒的自发增长态势，但却一定会限制传道人的培养与使用。在中国教会内部，管理层的内斗及传道人之间的张力，是我们在其他文化处境和教会历史上所鲜见的。教职有时就意味着教阶制，而非牧养的职分，牧养责任变成了行政权力。某些牧师和两会领导终其一生没有上过讲台讲过一篇道，但教会的行政、人事、财务、讲台侍奉之安排，事无巨细，无不由其统管。新生代传道人，若不能取悦于这类行政领导，就不可能有侍奉的机会和岗位，甚至生存的空间。而任何对这种权利的质疑，都会被视为政治事件处理。如此一来，有能力、有良知、有信仰的传道人就很难在这种教会生态下生存下来。这种体制的怪胎决定了教会难以培养出忠于信仰、热心事奉又有能力的传道人。

Q3  待遇太低，让传道人生活难以为继

　　内地教会传道人待遇普遍过低——普遍低于当地的最低工资标准。今天，很多地区传道人的待遇不足当地小学教师收入的二分之一，或者三分之一。这些薪水意味着传道人，或者从事相关教会服侍的人，很难有尊严地生活。在中国的北方，有句教会的流行语：远看像乞丐，近看像农民，走到跟前一看，才发现是我们的传道人！而在南方，接下来，传道人就必须活在信徒的周济下，他们依傍大款信徒，行政传道人也心照不宣地安排大款级信徒担任教会要职。而信徒也就心存怜悯，或者存心贿赂地按自己的喜好周济传道人。牧者就在这种畸形的关系中渐渐迷失自己。我们很难想象在这种处境下能孕育出更多更棒的传道人。也鲜有已经事业成功的人愿意去做，或者让自己的子女成为传道人。

Q4  身份定位不清，让传道人在社会被边缘化

　　无疑，牧者可能在教会广受欢迎。但牧者的社会角色是很难定位的。笔者发现，我们的牧者拼命去取得某个政协或者人大代表的头衔，而政府也乐于把这一头衔给某一类的教会行政领导（名义上的传道人）。这些人本来的身份应该是牧师或者其他圣职，也正是因为这样的身份，政府才给了他们某个政治头衔。但在社会自我介绍时，他们宁肯介绍自己是政协委员或者人大代表，两会主席或者会长，似乎是耻于公开承认自己的牧师身份。但无论他们拥有怎样的政治身份，那都只是一个花瓶，因为没有信仰做牧师而做政协委员或人大代表，他们不会受到人格和信仰上的尊重。时至今日，牧者依旧是社会的边缘人，地位低下，以致牧者的身份失去吸引力。这就是为什么南方的神学院往往招生困难，更罔论招到多么优秀的学生了。

Q5  培养传道人的管道闭塞

　　传道人培养的管道比较单一。传道人待遇低，造成高素质人才不愿读神学全职侍奉，低素质人才教会不愿支付更高薪俸，渐渐形成恶性循环。而且，国内从事神学教育的师资多半没有牧会经验，神学教育课程的设计也不尽适合进入教会发展需要。教会想当然地把传道人的培养交给了神学院。而神学院似乎并没有清晰的异象和能力要培养何种传道人。

　　种种原因，造成了中国教会羊多牧少的现状，可以想象，在体制问题没有解决以先，这一问题就会一直存在下去。

Q

第三、“羊”多“牧”少怎么办？

A

把羊变成牧者

1、健全教会体制
　　一个不能让人发挥其之所长的管理体制，只能是消化雄狮的囚笼，多少的斗志与青春都会被消耗殆尽。笔者曾参加过一个官方的早祷会，当时是某领导在主领。他厉声训斥他的下属：“你有神学知识怎么样？你英语说得再流利又怎么样？你讲道讲得好怎么样？信徒喜欢你又怎么样？……我就是不给你机会，就是不让你讲道，不让你说英语！你还能怎么样？！……当年，我的领导不也是这样吗？”振聋发聩！很多年过去了，我才突然发觉，这位性情中人的领导，基本代表了整个中国教会体制现状，代表了中国当今教会的文化，代表了在官僚主义的教会文化下，领导与新生代之间永远的沟通障碍！过去如此，现在如此！老一代如此，熬成婆婆的新生代依旧如此！
　　客观地说，中国教会的本质不是缺少牧者，而是缺少那能把羊变成牧者，让牧者成为牧者，让人才可以发挥其特长的有效机制——关系到建立团队侍奉是否行得通的现存教会文化！我们今天很多的牧者已经不是把精力放在牧养上，而是人事的消耗上。教牧队伍若不能人尽其才，就只能是一个相互消耗的战场，教牧人员越多，内斗的伤亡就越大。因此，解决羊多牧少的现状，首先要解决的是教会体制问题。
　　没有有效的人才管理机制，我们永远都不会有足够的“牧者”！
　　我们需要怎样的体制呢？我们需要回归圣经，以教牧为中心，以见证基督的教训，培养信徒的灵命为根本，以圣经的教导为终极的权威和建立教会的蓝本。确保教会人人能各尽所能，各尽其职，小组织，大团队。制约人的权利，发挥人的长处。建立以教牧为中心的行政，制约罪性的泛滥，让所有人的权利对降服在以圣经立场建立的制度之下。
　　我们相信，没有完美的体制和制度，但没有体制，教会就会更不完美；我们相信，教会的民主管理可能会在短期内相比雷厉风行的独裁领导会降低效率，但也不会向后者那样，突然崩溃。
　　体制的背后是伦理，伦理的背后是文化，文化的背后是信仰，信仰是可以在教义中表述的。记得哪位牧师讲过一句话，大意是：所有的错误，最终都可以归咎为对教义理解的偏差。虽然，知道不一定都能行得到，但总比不知道，也根本没有意愿去行到要好得多。我们需要立足圣经，重建我们的教会文化，让圣经的教导不仅成为个人生活的规范，也成为群体治理的权威。我相信，圣经不仅是教导个人如何得救，也告诉我们，群体的社会与教会如何行才合乎上主的心意。圣经不仅是个体人的信仰的权威，也是群体生活的规范。我们需要用合乎圣经立场的教会文化，规范出我们该有的伦理，并由此建立合主心意的体制。

2、发挥义工作用，建立“专职同工+义工团队”的牧养模式

　　中国教会的羊多牧少的问题可以预见的短期时间都无法彻底解决。问题的根本是我们需要建立团队式的牧养和管理体系。“专职同工+义工团队”的牧养模式，或许是目前和今后可以预见的一段时期最为理想的组合。这一组合已经在实践层面，显示了其可行性的果效。我们在本文的开头提到，崇一堂只有一位专职牧师，但有1500位义工；广东省最大的教堂深圳的梅林堂受薪同工只有九位，但有一千多人的义工团队。广州市最大的堂会东山堂，教牧同工只有三位，但有义工团队五百多人。这些具备某些专长的义工再经过了教会培训，直接参与堂会的管理和牧养工作，甚至直接参与讲台的侍奉，弥补了教牧同工数与质的不足。发展的好的教会，往往都是那些“专职同工+义工团队”管理得好的教会。
　　团队建设有利于发挥各人的长处，凝聚教会的各种资源，调动信徒参与教会建设的积极性。事实证明，团队化教会牧养与管理不仅是可行的，也是解决中国教会羊多牧少问题的关键。如何建设一支合主心意，适应及帮助教会发展的团队？在此，提一点拙见：

2.1、一个目标

　清晰而具体的目标是团队建设的关键，是团队侍奉的目的和发展的方向。教会侍奉团队的总目标、方向就是如何在处境中建立好教会。每个教会都需要有自己长期和短期的目标。且在具体的分工与协作中共同达成目标之实现。

　　目标之确立需要立足圣经的原则，切合自身的处境，有团队共同确立，并制定切实的实践步骤和具体的分工。

2.2、两个板块

　　在目标之实现上，团队具有两方面功能去共同完成。即教牧和围绕教牧而必须的教会行政。

　　专职教牧同工以传道祈祷为本——全力以赴做好教牧工作，并负责制定教会目标，由全体教会通过并实现；义工执事以行政配合教会牧养工作。

2.3、三个原则

A.以教牧为中心，以行政为支持

　　教牧才是教会牧养的中心，行政是达成教牧目标的手段。行政不能干预教牧，行政的目的是做好教牧工作，不能反其道而行之。

B.以同工为核心，以义工为辅助
　　专职同工牧养和领导义工，不能由义工管辖同工。

C.以圣经为权威，以处境为参照
　　圣经是制定一切教会教牧及行政的准则与权威，团队之侍奉需要以圣经为权威，并适应各自不同的处境，心意更新而变化。

2.4、四条途径

A.角色认定
　　团队不一定需要管理者，但团队需要领导者。教牧人员为当然的领导者。团队需要按照各自的恩赐，具体分工，决定每个成员在团队中的角色。角色不仅是指各自在团队中承担的任务，也是指按恩赐、才干和性格的配搭。著名的管理者贝尔宾说，成功的团队是通过不同性格的人结合在一起的方式组成的，另外，成功的团队中必须包括担任不同角色的人。


       魏斯特（West,M.A.）提出了形成共识的五个方面，并以此作为指导团队建设的原则，团队共识的五个方面：
-每个团队既承担一种功能，又承担一种团队角色
-一只团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡,这取决于团队的任务
-团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量,以及按照各种力量进行调整的程度
-有一些团队成员比另一些更适合某些团队角色,这取决于他们的个性和智力
-一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源优势
B.价值观重整
　　一般认为，团队建设的核心是在团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识。在教会里面，团队之侍奉需要达成共识的目标，并以圣经的原则重整教会及团队成员的价值观。共同的价值观是团队侍奉的基石。


      魏斯特（West,M.A.）提出了形成共识的五个方面，并以此作为指导团队建设的原则，团队共识的五个方面：
-明确:必须明确建立团队的目标、价值观及指导方针，而且经过多次讨论
-鼓动性价值观：这些观点必须是团队成员相信并且愿意努力工作去实现的
-力所能及：团队共识必须是团队确实能够实现的--确定不现实或无法达到的目标是没有用的，因为这只会使人更想放弃
-共识：所有团队成员都支持这一观点是至关重要的，否则他们可能发现各自的目标彼此相反或无法调和根本冲突
-未来潜力：团队共识必须具有在未来进一步发展的潜力。拥有固定的、无法改变的团队共识是没有意义的，因为人员在变、组织在变，工作的性质也在变，需要经常重新审视团队共识，以确保它们仍然能够适应新的情况和新的环境。
C.明确具体的分工与各自的责任
　　团队成员需要在明确整体目标的基础上，明确各自的任务极其实践的途径。领导者要负责关顾及随时跟进目标实现的进程。
    对此，卡特森伯奇（katzenbach）及史密斯（Smith）发现了建设高效团队的八条基本原则，本文摘录如下：
-确定事情的轻重缓急,并确定指导方针
-按照技能和技能潜力,而不是个人性格选拔团队成员
-对第一次集会和行动予以特别关注
- 确立一些明确的行为准则
-确定并且把握几次紧急的、以任务为导向的目标
-定期用一些新的事实和信息对团队成员加以考验
-尽可能多的共度时光
-利用积极的回馈、承认和奖励所带来的力量
D.把握突发事件，建立团队之间有效且界限分明的沟通管道
　　有了明确的目标和清晰的执行思路并不能保证团队侍奉之顺利。复杂的人际关系和突发性事件就有可能破坏整个团队的侍奉成果。因此，团队的领导者应该制定相互遵守的原则和规章。建立团队相互沟通和良好配合的交流机制。并规定成员间相互配搭的界限，以避免不必要的麻烦。

2.5、五个要点

A.信仰与价值观
B.目标与分工
C.执行与总结
D.维系与关系
E.奖惩与激励

  3、建立教会文化　　

      每间教会都有其特殊的处境，我们需要实践圣经的教训，在这种处境中分别为圣，活出基督。教会有基督信仰元素的在处境的生活方式就是我们的教会文化。社会对教会的印象，或者说教会能否被社会接纳而真正立足，取决于教会的社会形象。而教会形象之建立则取决于教会的文化。教会有什么样的文化，就会留给社会什么样的形象。我们需要集中精力，确立教会目标，发挥教会自身特色，建立教会文化。把教会有限的资源用在最有价值的事情上。

4、建立讲师团



      纵观当今基督新教在中国的现状和将要面对的问题，我们不难发现如下问题：
     羊多牧少，信徒人数发展较快，牧养事工很欠缺；教牧同工的神学素养亟待提高，而相对的神学教育远远不够；教会需要大量的培训、培灵事工，但可以胜任培训、培灵事工的传道、讲师不足，他们自己也需要培训和关顾；
　　某些并非出自圣经的观念被教会传为信仰；观念在某种程度上阻碍了圣经真理的见证和信仰者自身价值的体现；观念、习惯、传统和信仰时有混淆；
　　教会和传道人的社会地位低下；某些优秀的传道人和培训讲师处境堪忧，身份不清，社会定位模糊，很多人才没有被善用；
　　教会资源（包括师资、属灵数据）缺乏而且分配不均；教会的联谊合作而非兼并需要加强；
　　教会活在自己的真空中，很少能发挥社会作用，信徒人数与影响不成比例。
　　……
　　基于上述困难，中国教会需要有联系于中国教会及工商专业界基督徒团契，并且独立于教会派性的高素质的讲师、传道和奋兴讲员等组成的“讲师团”，充分发挥个人不同恩赐和专长，来培训中国教会的领袖、传道、宣教士。更新他们的观念、拓展他们的视野、增广他们的神学教养、促进资源的调配，并且切实关顾传道人的心理和生存需要。连接教会资源、吸纳工商专业界共同参与、设立专项基金会，以现有教会机构组织，设立这种非组织性的讲师团，其实并非难事。我们相信，这种巡回式的，类似于当年宋尚节那种布道团，对今天羊多牧少的中国教会依旧适用。




5、加快培养传道人步伐

      羊多牧少怎么办？教会组织需要有未雨绸缪的意识，结合教会的实际情况，学习既有的先进教育经验。畅通神学教育的管道，加快培养传道人的步伐。

      羊多牧少的现实表面上反映了中国教会发展速度快，传道人培养跟进不上的问题。但实际上，这背后有着制度、体制等诸多问题的制约。从长远来看，这种现状也不利于教会长远的发展。实际上，羊多牧少的危机效应已经在影响中国教会的发展了：异端邪说及教会纷争的四起、信徒增长速度变慢、教会文化建设的薄弱、教会影响力低下、牧养事工跟不上等等，都与教牧力量的薄弱有着分不开的关系。为了中国教会的健康发展，为了宗教社会的平稳和谐，我们需要加快教会侍奉团队的建设，加速教牧人员的培养与任用，尽快完善教会的牧养与管理体制。让教会在自我完善的管理中，建立起“牧”与“羊”的平衡关系！

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